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【你滋美得】青梅酵素飲(60ml/瓶)X20瓶
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文／陳書涵（台灣高等教育產業工會辦公室主任）
訴求「編制外教師納入勞基法」這個議題，工會推展至今整整一年。我們舉辦記者會、抗爭行動，進行北中南巡迴座談，爭取參與勞動部討論會議、立法院公聽會。如果大專兼任教師真的能如實於今年（2016）9月納入《勞基法》適用，理應開心。
但是，我們看到教育部今日在立法院提出的政策方向內容，卻只感到遺憾與憤怒。教育部回應我們抗爭、訴求一年的方案是：只讓「不具本職」的兼任教師適用《勞基法》，然後排除「具本職」的兼任教師（有其他工作的兼任老師）。我們對於教育部為了盡其可能地替校方節省人事成本，竟想出如此謬誤與錯亂的政策方向，感到難以接受。
切割「有無本職」 於法不符
光是在法律上，這就是一個不具合理性與正當性的切割。首先「有無本職」並不是一個我國法律上存有的概念。勞動法上，每份工作都是受到個別的保障與規範，不會因為「有無本職」、「有無其他工作」，而影響到該份工作應受到的保障；而在實務上，因為兼任教師的鐘點費過度低廉，無法維持基本生活開銷，因此除了在大學授課之外，往往仍需另外在補習班兼差、擔任家教，甚至兼任其他非教學性工作，以維持生計，在此情況下，這些兼任教師是否就會被劃分為「具其它本職」而無法受到《勞基法》保障？
而按《勞基法》規定，一切勞雇關係均應適用《勞基法》，但為何有些行業或工作者不適用？前提必須是主管機關認為因「經營型態、管理制度及工作特性等因素」適用《勞基法》確有窒礙難行者，並經勞動部指定公告之行業或工作者，才能不適用。換言之，除非教育部與勞動部今天能明白地說出，「具本職」的兼任教師相較於「不具本職」的兼任教師，在「經營型態、管理制度及工作特性」上有何不同？而「具本職」的兼任教師相對於「不具本職」的兼任教師，在適用《勞基法》上又有何更為窒礙難行之處？否則，教育部與勞動部在「具不具本職」這個層面上進行切割，這顯然是一種違法的差別待遇，不但違反《勞基法》內部的體系，也違反平等原則的要求。
今天倘若教育部與勞動部，可以因為「具本職」的兼任教師經濟生活相對「不具本職」的兼任教師來得優渥，就剝奪其在勞雇關係中的勞動法令保障，此門一開，未來勞動部是否也有權利解釋，只要薪資在十萬元以上的勞工，就不需要適用《勞基法》？再擴及到其他職業與行業，以後資方是否也能同步要求，如果他的員工還有其他份工作，在他這邊的兼差就不需要有勞動法令保障、不需要提撥勞退金、不需要合乎法定解雇事由、不需要給付加班費......？
用個更簡化的例子，教育部與勞動部今天的這個法律保障切割，意思就是，倘若我今日在高教工會提供全職勞務，因為我已經擁有了這個全職工作的《勞基法》保障，所以如果我晚上利用休息時間再去便利商店打工，我在便利商店打工的這份工作，就不能獲得《勞基法》保障。我想問問勞動部，你們作為勞動法令的主管機關，能夠接受這種法令詮釋，投機地為了因應教育部與校方的人事成本需求，大開這樣一個於法不符的後門嗎？
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